１ 就業規則とは何か？
（１）就業規則とは
就業規則は、労働賃金の計算方法や所定労働時間、時間外労働、休日その他の労働条件等を基本的には「事業場ごとに」定めたものです。労働者を常時１０人以上雇用している事業場がある場合には、使用者には就業規則の作成と届出が義務付けられています（労働基準法89条）。
変形労働性など就業規則に定めなければ有効にならない制度があったり、中小企業向けの各種の助成金の申請に際して就業規則の提出を求められることも多いなど、10人未満の事業所しかない場合でも就業規則を作成することが必要であったり有用である場合は多くあります。
給与規程・賃金規定、退職金規程、育児・介護休暇規程などを別冊で設ける場合がありますが、これらの別冊規程も就業規則の一部である限りは届出の対象となります。ただし、就業規則の届出と効力の有無は無関係であり、届出されていない就業規則も法定の要件を満たす限り有効ですし、逆に、届出していても周知性の要件を欠いて無効ということも考えられます。
なお、労働者の雇用形態ごとに就業規則を定め、雇用形態に応じて異なる就業規則が適用されるようにすることも可能です。この場合には、同一労働同一賃金原則に違反しないよう就業規則の内容を定める必要があります。同一労働同一賃金についてはこちらの記事をご確認ください。
（２）就業規則の記載事項
就業規則には、これだけは絶対に記載しなければいけないという絶対的記載事項（絶対的必要記載事項）と、会社がその事項についてルールを定める場合には就業規則に記載しなければならない相対的記載事項（相対的必要記載事項）があります。これらの記載事項をまとめると以下の通りです。
| 絶対的（必要的）記載事項 | 相対的記載事項 |
| 勤務形態 労働時間 労働賃金 休日・休暇制度 退職手続 解雇条件 定年規定 | 退職金制度 賞与・一時金制度 安全衛生 職業訓練 懲戒処分 表彰 食費・作業用品等の負担 災害補償 事業場の労働者全てに適用されるルールに関する事項 |
上記にあげた相対的記載事項以外のことについても会社が任意で規定を設けることは可能であり、労働基準法等の法令に違反しない限りは様々な規定を設けることができます（任意的記載事項）。
そのため、就業規則はその会社（事業所）のスタンスやカラーを表すものとなりますので、労使紛争の防止という観点だけでなく、従業員等へのメッセージとしての意味合いまで考えて就業規則を作成することをお勧めしています。
作成に際しては、厚生労働省が提供するひな形・テンプレート（厚生労働省モデル）を基礎とする場合が多いと思いますが、自社に合った内容にするためには、弁護士や社労士などの労働法務の専門家である士業を入れて作成することをお勧めします。平均所定労働時間、所定労働日数、年次有給休暇、女性労働者の生理休暇、臨時の休業、資格手当その他賃金、試用期間等の採用に関わる事柄、休職期間、固定残業代等、さまざまなことを決めることができます。
労務管理や就業規則の作成は代表的な社労士業務ですが、弁護士法人えそらでも就業規則の作成・改変のサポートや解説を行っていますので、ご希望の場合はお気軽にお問い合わせください。
２ 就業規則の効力と作成時の注意点
就業規則は、会社の企業秩序を保ち、トラブル発生の際の解決基準となるものですが、その重要な効力として、最低基準効があります。最低基準効とは、労働条件に関して個別の労働契約による条件（雇用契約書・労働契約書や労働条件通知書に記載された条件）が就業規則に定められたものよりも低い場合には、個別の労働契約の内容が就業規則に定められた内容まで引き上げられるということです（労働契約法12条）。他方で、労働協約と就業規則の関係では労働協約が優先されます。
（就業規則違反の労働契約）
第十二条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
労働契約法（平成十九年法律第百二十八号） – e-Gov法令検索
使用者としては、この最低基準効をしっかりと意識して、就業規則に定める労働条件はあくまでも最低基準のものとして作成する必要があります。もちろん、最低賃金や労働基準法で定める休暇、残業代等の割増賃金の割増率を下回るような定めは無効となります。
また、雇用形態ごとに適用される就業規則の規程を変更する場合には、そのことを就業規則内に盛り込んでおく必要があります。その場合には、「雇用形態区分の定義」に関する規定を設けた上で、その規定に応じてどの就業規則が適用されるかを明確にしておきましょう。雇用形態ごとに適用する規定条項を別にしたいが別途規程を設けることまではしない場合、次のように条文に盛り込む除外規定を設けることもありますが、この場合に同一労働同一賃金原則に反していないかは注意する必要があります。
| 第○条 契約社員、パートタイマー、嘱託社員、アルバイトについては、第○条（休職）、第○条（人事異動）、第○条（諸手当）、第○条（定年）、第○条（退職金）については適用されない。 |
なお、就業規則を作成したり変更する場合には、労働組合（労働組合がない場合には労働者の過半数代表者）の意見を聞く必要があるので注意してください。必要なのは意見を聞くことであり、同意を取り付けるところまでは必要ありませんが、将来の労使紛争を防止する意味で、この意見聴取の手続きは非常に重要ですので、使用者側はこの点をしっかりと意識して行うべきでしょう。場合によっては、弁護士や社会保険労務士などのサポートを受けることもご検討ください。
就業規則作成後、重要な手続きとして従業員への周知があります。就業規則の有効性の要件に関して、フジ興産事件判決（最判平15.10.10）は、「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する」と述べていますので、就業規則を有効なものとするためには、しっかりと周知の手続きを取る必要があります。
３ 就業規則に関する３つの義務と罰則
就業規則については、①作成義務、②届出義務、③周知義務があり、いずれも違反すれば罰則があるものですので、企業としては万が一トラブルになった場合も義務違反を指摘されないよう、しっかりと義務の内容を押さえておきたいところです。
（１）就業規則の作成義務
労働者を常時１０人以上雇用する使用者は就業規則の作成義務があるとされます（労働基準法89条）。ただし、ここでいう「常時１０人以上雇用する」というのは、１つの事業場において雇用する場合を指します。従って、複数の事業場があり各事業場では１０人を超えないが全体では１０人を超えるという場合には当てはまりません。もっとも、そのような場合であっても就業規則を作成しておくことは非常に有用ですので、人を雇用する限り就業規則は定めておくことをお勧めします。
なお、「常時１０人以上」というのは常に１０人以上出勤しているという意味ではなく、その事業所で就労する従業員が１０人以上いるということである点、１０人のカウントはパートタイマーやアルバイトを含めた（派遣社員は含まない）ものである点に注意してください。
（２）就業規則の届出義務
労働者を常時１０人以上雇用する使用者は、就業規則案を完成させて労働組合又は労働者の過半数代表者（労働者代表）の意見を聴取したら、聞き取った意見を労働者の意見書として添付して管轄の労働基準監督署に届け出なければいけません（労働基準法89条、90条）。
（作成の手続）
第九十条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
② 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
労働基準法 | e-Gov法令検索
また、就業規則は事業場ごとに定められるのが原則であることから、全事業所共通の就業規則を定めたとしても、各事業所を管轄する労働基準監督署への届出が必要になりますが、一括して本社を管轄する労働基準監督署へ全営業所分の就業規則を届出する本社一括届出の制度もあります。ただし、本社一括届出を行う場合でも労働組合又は労働者過半数代表者からの意見書は事業場ごとに行う必要があるので注意してください。
（３）就業規則の周知義務
就業規則を作成した場合、使用者は、労働者に対して常時各作業場の見やすい場所に提示したり備え付けたり書面により交付したりする方法により労働者に周知させる必要があります（労働基準法106条1項）。就業規則を作成してくれた社労士事務所にありますとか弁護士事務所にありますというのは完全にNGです。
（法令等の周知義務）
第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則・・・を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
労働基準法 | e-Gov法令検索
この周知性の要件は非常に重要です。先に述べたフジ興産事件で最高裁が示した通り、周知しなければ就業規則が法的効力を持たないためです。実際、懲戒解雇をした場合や退職金規定の変更があった場合などには、変更後の就業規則の周知性が争点となることがよくあります。
事業者の意識としても、「作成して届出をして、はい終了！」となってしまいがちなところなのですが、顧問弁護士の立場からすると、極論すれば届出よりも周知をしっかりしておいてほしいというのが本音といえるくらい周知性は重要です。紛争になった場合に備えて、実際に周知するだけでなく周知していることを証拠として残す（定期的にメールで就業規則が備え置いてある場所をリマインドする等）ことも大切です。
周知について心配な場合は、顧問社労士や顧問弁護士に必ず相談してください。
（４）各義務違反の罰則
上記に述べた就業規則の作成義務、届出義務、周知義務に使用者が違反した場合、30万円以下の罰金刑に処せられます（労働基準法120条1号）。
実際に取り締まられることは多くないと思われますが、これらの義務に反することは労働基準法違反というだけでなく犯罪行為だということになりますし、紛争になった場合に労働者側から責任追及されないとは限りません。
就業規則に関する上記義務はしっかりと果たしておくべきです。
４ 就業規則作成後の注意点
就業規則を作成・届出し、事業所の見やすい場所に備え付けて周知した後にも注意すべきことがあります。それは、継続的な周知と定期的な内容見直しです。
（１）継続的な周知
繰り返しになりますが、就業規則の周知性の要件はとても重要です。せっかく作成して届出までしているのに周知されていないと認定されれば就業規則の効力を主張できません。また、一般的にはどんな事業所であっても労働者の入れ替えや新規加入が生じますので、新しいメンバーに対しても就業規則を周知していく必要もあります。
そのため、事業者としては、就業規則を見やすい場所に備え付けて終わりとするのではなく、定期的に就業規則の場所を従業員に対してメール等で通知していくことが大切です。
（２）定期的な見直し
どのような企業も、その文化や経営環境は日々変化していきますし、業務が変わっていくこともあります。激しい環境変化の中で、以前作成した就業規則が会社の現状に合わなくなってくるというケースは当然考えられます。また、最近の働き方改革関連法案の改正のように、法律が求める水準や規制内容が変更されることもしばしばあります。
必然、これらの変化に対応するために就業規則を変更する必要もあります。気付いたら会社の実態と全く合わない内容になっていたとか法令違反の内容になっていたということにならないよう、就業規則については少なくとも1年に１回程度「見直しの必要があるかどうか」を検討されることをお勧めします。
５ 就業規則変更時の注意点
（１）内容面の注意点
就業規則を変更する場合に最も注意すべきことは、不利益変更（労働者に従来よりも不利な条件に変更すること）です。
就業規則を変更することで労働者の賃金、雇用期間、休日その他の労働条件を不利に変更することは原則として無効となります（労働契約法9条）。ただし、その内容を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性等に照らして合理的なものであるといえる場合には、就業規則による不利益変更が許されます（同法10条）。労働契約法9条及び10条は、労働契約法成立に至るまでの最高裁判例理論を明文化したものですが、不利益変更が会社都合の一方的なものでなく「合理的」といえるかどうかはかなり専門的な判断を要求されることになりますので、就業規則の不利益変更を行う場合には、必ず弁護士等の専門家のサポートを受けることをお勧めします。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
労働契約法（平成十九年法律第百二十八号） – e-Gov法令検索
弁護士法人えそらでは、就業規則の変更、不利益変更についてのサポートも行っていますので、ご希望の方はお気軽にお問い合わせください。
（２）手続面の注意点
就業規則を変更する場合、作成する場合と同様の手続を踏む必要があります（労働契約法11条）。
（就業規則の変更に係る手続）
第十一条 就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条及び第九十条の定めるところによる。
労働契約法（平成十九年法律第百二十八号） – e-Gov法令検索
これはつまり、労働組合又は労働者の過半数代表者（労働者代表）の意見を聞くこと、その意見書を添付して管轄の労働基準監督署に届出ることが必要だということです。この意見聴取の際に合意形成までは必要ありませんが、紛争防止という観点からは、形式的に意見を聴いて一方的に手続を打ち切るようなことをせずにできる限り丁寧に労働者側の意見を聞いて意見書の作成を促す方が良いでしょう。
もう１つ重要なこととして、しつこいようですが周知性の要件があります。変更した就業規則については、必ず周知手続を採るようにしましょう。就業規則を有効にするためだけでなく、労使トラブルを防ぐ意味もあります。
６ 働き方改革との関係
今般、働き方改革の名の下に労働法関連で様々な法改正が行われました。また、多様な働き方を認めていくという方針から、就業規則の厚生労働省モデルでは副業・兼業が原則許されるという内容となるなどの変更ありましたし、新型コロナウイルスの蔓延により広まったリモートワークに就業規則を対応させる必要もあります。
特に注意すべきなのは、同一労働同一賃金についてです。非正規社員に対して手当を支給しないとか賞与を支給しない、有給休暇の日数を正規社員と区別するなど、従前は「非正規社員だから」という理由だけで正社員との待遇差を作っていた企業も多いと思いますが、パート有期法8条（旧労働契約法20条）は、そのような理由による待遇差を禁止しています。正社員とそれ以外の雇用形態の従業員との待遇差を設けるためには、その待遇差を設けることが不合理でないことをしっかりと説明できるようにしておく必要があります。詳しくはこちらの記事をご確認ください。
次に、契約期間の定めのある労働者の契約更新についても、契約満了により契約終了する（雇い止めされる）ことなく一定期間勤務を継続した労働者に無期転換申込権が認められたことを踏まえる必要があります。すなわち、無期雇用に転換した社員を正社員とするのか、それとも正社員と区別した無期転換社員として扱うのか等の待遇面についても決定しておかなくてはいけません。その内容によっては、無期転換社員に適用される規程を作成する必要もあるでしょう。
他に気をつけるべきポイントとしては、高齢者雇用安定法との関係があります。高齢者雇用安定法は、従前、６０歳未満の定年禁止と６５歳までの雇用確保義務を定めていましたが、2021年4月1日施行の改正により、６５歳までの雇用確保義務に加えて、７０歳までの就業確保措置を取る努力義務が定められました。６５歳までの雇用確保義務はもちろん、今後労働者の可働期間が延びていくことが予想される（努力義務から義務になる可能性も十分に考えられる）ことから、努力義務とされている就業確保措置についても予め対応しておくのがベターでしょう。
7 まとめ：就業規則は経営者の意思と想いを表す
就業規則は、弱い立場の労働者を守るものというイメージを持たれている経営者の方も多いかもしれません。就業規則の最低基準効などはもちろんそのような意味合いがありますが、そもそも就業規則は使用者側主導で作成するもの（労働者の意見を聞くだけで良く合意までする必要のないもの）ですから、その内容は法令に反しない限りは使用者側で作成することができます。
ですから、使用者としては、規律違反の従業員にきちんと懲戒処分ができるようにするためであるとか、解雇権を行使できるようにするため、懲戒対象者本人の納得のため、その他紛争になった場合にきちんと根拠を示せるようにするため等、使用者側として就業規則を活用するということを念頭に、しっかりとした就業規則を作成しておくことが有用であるともいえます。
そのため、労働基準法が求める就業規則の作成・届出義務は、常時１０人以上の労働者を雇用する事業場を持つ使用者にのみ課せられていますが、常時雇用する労働者が１０人未満の使用者であっても、作成しておくほうがむしろ使用者にとって望ましいとも考えられるのです。
そして、就業規則の内容を有効にするために周知手続をしっかりとすることが必要なのですから、就業規則を作る以上は、「どのような事業所にしたいのか」「どのような文化を会社に作りたいのか」という経営者の意思と想いを踏まえたものを作成してはどうでしょうか。会社からのメッセージを労働者に伝えるツールとして就業規則を活用することも検討してみてください。
弁護士法人えそらでは、就業規則の作成、変更のサポートも行っています。ご希望の経営者の方、人事部等のご担当者の方は、お気軽にご相談ください。
