１ 「有給休暇」ってどんな制度？
労働なく給料あり（ノーワーク・イエスペイ）
有給休暇とは、会社等の使用者が一定の条件を満たす労働者に対して一定の日数与えなければならない「有給」の「休暇」のことです（労働基準法39条）。正確には年次有給休暇といいますが、単に有給休暇ということが多く、有給や有休、年休と呼ばれることもあります。
有給休暇は、労働法の原則の１つである「ノーワーク・ノーペイ原則」の例外で、労働がない休暇に対して給料を支払わなければならないもので、その趣旨は労働者の健康で文化的な生活の実現に資するという点にあるとされています。
有給休暇は労働者の権利
また、有給休暇を取得することは労働者の権利ですから、雇用する立場である使用者は、従業員から有給休暇の取得を請求された場合、原則としてこれを拒むことはできません（例外的ですが、取得日を変更できる（時季変更権を行使できる）場合はあります。）。企業側からみると、請求された場合には有給休暇を取得させる義務があるということになりますが、働き方改革を目指した労働基準法改正により、有給休暇を10日以上取得する労働者について、年間5日間は労働者からの請求がなくても有給休暇を取得させる義務が使用者に課されました（後述します。）。
有給休暇の最低条件
有給休暇発生の「一定の条件」と「一定の日数」には法律上の最低条件が定められており、その内容は、「６ヶ月間の継続勤務」と「全労働日の８割以上出勤」で「１０日」を基本とします（労働基準法39条1項）。有給休暇の発生基準や発生日数について、この基準を下回る労働契約や合意は無効となります。
（年次有給休暇）
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
労働基準法
逆にいえば、「全労働日の８割以上の出勤」がない労働者（出勤率８割未満の労働者）には、労働基準法上、割合的日数の有給休暇を与える必要はなく、１日も有給休暇を与えなくて良いことになります。ここでいう「全労働日」とは、個別の労働者との労働契約に基づき労働者が労働義務を課せられている日のことで、実質的にみて労働義務のない日はこれに入らないとされています（最判平4.2.18 エス・ウント・エー事件）し、使用者側に起因する休業日や、就業規則上の慶弔休暇を取った日も同様の扱いとなると考えられています。出勤日（出勤すべき日）に就業した割合が８割以上であれば有給休暇の付与条件の１つ（出勤率）は満たすということです。
所定労働日数に応じた比例的付与
他方で、パートタイム労働者のように、週所定労働日数が４日又は年間労働日数が216日以下の労働者の場合、その労働日数と比例的な日数の有給休暇を与えれば良いこととされています（労働基準法39条3項）。ただし、週所定労働時間が４日以下であっても所定労働時間が週30時間以上となる場合には、通常の基準とおりの日数（最低１０日）が付与されます。
詳しくは次項で解説します。
２ 有給休暇の日数
通常の労働者（フルタイム等）の場合
労働者の週所定労働日数が５日以上の場合又は週所定労働時間が30時間以上となる場合には、労働時基準法39条1項の定めの通り、６ヶ月間の継続勤務があり全労働日の８割以上出勤した労働者には最低10日の有休取得の権利が発生します。
また、その後も、継続勤務年数が１年経過するごとに一定日数（最大20日）の有給休暇権が発生するとされています（労働基準法39条2項）。
以上をまとめると、次の表のようになります。
| 勤続期間 | 6ヶ月 | 1年半 | 2年半 | 3年半 | 4年半 | 5年半 | 6年半 |
| 有休日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
- 有給休暇権は２年間の消滅時効にかかるため（労働基準法115条）、使用者が消滅時効を援用する場合には、労働者が行為できる有給休暇権は最大で40日となります。
パートタイマー等の場合の比例付与
上記は、週５日以上または週30時間以上の労働をする労働者に対して与えられる有給休暇の日数をまとめたものですが、労働日数が週間４日以下（又は年間216日以下）かつ労働時間が週30時間未満の労働者に対しては、比例的に減らされた日数の有給休暇権が発生します（労働基準法施行規則24条の3）。こちらも継続勤務年数（勤続期間）に応じて有給休暇の付与日数は増加します。
この場合の有給休暇日数をまとめると次の表のようになります。
- 網掛け部分に該当する有給を取得した労働者に対しては、使用者は年5日間の有給休暇を取得時季を定めて取得させる必要があります（労働基準法39条7項）。
３ 有給休暇を取得させる義務【年５日？】
日本の有給取得率の低さ
日本の労働者の有休消化率は50%程度（例えば、2019年に厚生労働省が発表した調査結果では52.4%）であり、これは国際的な比較で見ると非常に低い水準に留まっています。
労働者の健康で文化的な生活の実現に資するための制度として有給休暇制度があるのに取得率が低いままではその制度趣旨を実現できませんし、企業にとっても労働者が「休む」ということは労働力を再生産したりモチベーションやコミットメントを維持・向上に資することから、有給休暇の取得率向上は労働者側にとっても企業側にとっても重要な政策課題ということができます。
有給休暇を取得させる義務
この有給休暇の取得率を向上させることを目的として、働き方改革関連法案改正の一環として、法律上年10日以上の有給休暇を与えられる労働者については、使用者が年５日、時季（有給休暇取得日）を定めて有給休暇を取得させなければならないことを定めた労働基準法改正がありました（労働基準法39条7項）。ただし、労働者が自主的に取得した有給休暇の日数分や労使協定による計画的付与により労働者が取得する有給休暇の日数分については、使用者が取得させるべき有給休暇日数（年５日）から控除することができます（労働基準法39条8項）。
なお、使用者がこの５日間の時季を指定するにあたっては、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならないこととされています（労働基準法施行規則24条の6第１項）。
上記を有給休暇の取得義務化と表現することもありますが、労働者に有給休暇の取得義務があるわけではなく、企業側に有給休暇を取得「させる」義務が設定されたものですので正確な表現とはいえません。
また、注意すべき点として、休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法89条）であるため、使用者による有給休暇の時季指定を行う場合、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければならないこととされている点です。以下は規定例です。
（第○条）
１項〜４項 （略）
５ 第１項又は第２項の年次有給休暇が10日以上与えられる労働者に対しては、第3項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。
義務違反の場合の罰則
使用者が有給休暇を取得させる義務に違反した場合には罰則（刑事罰）があり、使用者は30万円以下の罰金に処せられる可能性があります（労働基準法120条1号）。これは刑事罰ですから、実際に立件され罰金刑が科された場合、前科となります。この違反については、対象となる労働者１人につき１罪として取り扱われますが、労働基準監督署では全体を総合判断して是正を求めることとしているようです。
また、5日の有給休暇取得の時季指定について就業規則に定めていない場合にも同様に労働基準法違反となり罰則があります（労働基準法120条）。
４ 半日単位、時間単位の有給休暇
半日単位の有給休暇の取得
労働基準法は、有給休暇については1日単位で取得させることを想定していると思われ、半日単位での有給休暇の取得に関しては規定がありません。行政解釈上も、使用者は労働者の請求があっても半日単位で付与する義務はないとされていますが（昭和63.3.14基発第150号345頁）、労働者が半日単位での取得を希望し、使用者が同意した場合であって、本来の取得方法による年休取得の妨げとならない範囲においては、半日付与も問題はないこととされています（平成7.7.27基監発33号）。
上記のように、半日よりも小さな単位での有給休暇の取得については長らく認められていませんでしたが、働き方改革を目指した法改正により時間単位の有給休暇取得も一定の条件の下に認められるようになりましたが、半日単位の有給休暇の取得はこれまで通りの方法で取得させることができます。
時間単位の有給休暇
時間単位の有給休暇の取得を認めるためには、大前提として、事業場の労使協定が必要です。その労使協定において次のことを定めることが必要です（労働基準法39条4項、労働基準法施行規則24条の４）。
- 時間単位の有給休暇を与えうる労働者の範囲
- 時間単位の有給休暇として与えうる有給休暇の日数（5日以内に限る）
- 2.の有給休暇日数について1日の時間数（1日の所定労働時間を下回らないこと）
- 1時間以外の時間を単位として有給休暇を与えることとする場合はその時間数（1日の所定労働時間に満たないもの）
なお、時間単位の有給休暇として認められる最小単位は1時間であり、30分などの分単位の有給休暇は認められません。
５ 有給休暇FAQ
Q パートやアルバイトのような正社員以外の従業員にも有給休暇を取得させなければいけませんか？
弁護士回答
はい、パートやアルバイトであっても、法定の要件を満たす限り有給休暇の取得を認めなければいけません。法定の要件については、「２ 有給休暇の日数」をご確認ください。
Q 従業員に、有給休暇の取得理由を申告することを義務付けることは許されますか？
弁護士回答
有給休暇をいつどのような理由で取得するかは本来労働者の自由です。そのため、理由の申告を求めること自体が直ちに違法とまではいえないものの、理由申告を拒む労働者に執拗に理由を確認したり、理由申告がないことをもって有給取得を認めないという対応は違法となります。
Q シフト制を採用しており1日の労働時間や１週の労働日数が定まっていないアルバイトの有給休暇の日数はどのように計算すれば良いですか？
弁護士回答
シフト制を採用するパートタイマーやアルバイトの実労働日数が週ごとにまちまちの場合、週の所定労働日数を算定することはできませんから、直近１年間（最初の年休付与日の場合は６ヶ月）の実労働日を年間労働日数（最初の年休付与日の場合は１年間に引き直して計算（２倍）した日数）をベースに有給休暇の付与日数を算出します。
Q 月曜日に3時間勤務、木曜日に6時間勤務のアルバイト従業員が月曜日に有給休暇を取得する場合、出勤日である月曜日の賃金として3時間分の有給休暇手当を支払えば良いのでしょうか？
弁護士回答
有給休暇の際に支払うべき賃金の計算方法は、就業規則等で定めておく必要があり（労働基準法39条7項）、①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③標準報酬日額（ただし労使協定が必要）の３通りの方法から選択できます。
就業規則等で②の方法によることが定められている場合には、3時間勤務の日に休んだ場合には3時間分の賃金を支払えば良いということになります。
Q 有給休暇の買取制度を定め、労働者が取得しなかった有給休暇を買い取ることはできますか？
弁護士回答
できません。そのような制度は、労働者に十分な休暇を与えるという有給休暇制度の趣旨に反するため認められていません。ただし、結果的に未消化となった有給休暇の日数に応じて手当を支給することは違法でないと考えられます（退職に伴い有給休暇を消化しきれない場合や、有給休暇権が時効にかかった場合などにその日数に応じて手当を支給するような場合）。
Q 労働者からの有給取得申請を拒むことはできますか？
弁護士回答
原則できません。労働者には、いつ有給休暇を取得するかについて時季指定権が与えられています（労働基準法39条5項本文）。ただし、その時季に有給休暇を取得されることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季にこれを与えることができるとされています（同条但書）。これを時季変更権といいます。
Q 退職届と共に、退職日まで有給休暇を取得する旨の請求があったのですが、認めなければいけませんか？
弁護士回答
はい、有給休暇の日数が残っている限り認めなければいけません。退職日までの勤務日が全て有給休暇に当てられる場合は、時季変更権も行使できないと考えられます（変更すべき時季がないため）。なお、解雇予告を言い渡した従業員の場合も同様です。
Q 有給休暇の繰越は認められますか？
弁護士回答
はい、その年に取得されなかった年次有給休暇は翌年度に繰り越すことができます。ただし、有給休暇を取得する権利は２年間の消滅時効にかかるため（労働基準法115条）、繰越が認められるのは実質的には１回です。
６ 企業が「有給休暇」で気をつけるべきこと
義務を把握する
企業がまず気をつけるべきことは、10日以上の有給休暇権を持つ労働者に対して年5日の有給休暇を取得させる義務でしょう。また、年5日の有給取得の時季指定をする場合には、就業規則に定めをおく必要がある点も注意が必要です。有給を取得させる義務に反している場合はもちろん、就業規則に定めがない場合も罰則の対象となります。
また、その前提として、有給休暇に関するしっかりとした労務管理も求められます。具体的には、使用者は、各労働者について、いつ、何日分の、有給休暇が発生しているか及び各労働者の有給休暇の取得日数や残日数を把握する必要があります。そのため、使用者は、年次有給休暇管理簿を作成して３年間保存しなければならないこととされています（労働基準法施行規則24条の7）。
個別指定方式
一番簡単なのは、従業員に有給休暇を年5日確実に取得してもらうことです。従業員が自ら取得した有給休暇は、有給休暇を取得させるべき5日から控除されるため、従業員全員に5日以上の有給を自主的に取得して貰えば会社からそれ以上の有給休暇日を指定する必要はありません。しかし、従業員に任せていて年5日の有給休暇を取らない者がいる場合、会社の義務違反となってしまいます。そこで、就業規則において、「基準日から１年間の期間が終わる２ヶ月前までに有給休暇を取得した日数が5日に満たない労働者に対しては、5日からその労働者が当該期間に取得した有給休暇の日数を控除した日数について有給休暇取得の時季を指定する」旨の規定をおいておくなどの対策が考えられます。
もちろん、基準日のはじめに「労働者の意見を聴いた上で5日間の有給休暇取得の時季を指定する」という方法もあります。
しかし、これらの方法は従業員数が増えてくると管理が煩雑になるデメリットがあり、そのような場合には有給休暇の計画的付与制度を構築することも検討すべきでしょう。
計画的付与制度
労使協定により、有給休暇を計画的に取得させることも可能です。この場合のメリットは、協定さえできれば、一斉付与による方法や班やグループ別の交替付与による方法が認められるなど、5日の有給休暇を取得させるための管理が非常に楽になるという点です。また、有給休暇付与の基準日を年初や年度始めに統一することで、より管理しやすくなります。なお、カレンダーに記入する等の方式で労働者ごとに有給休暇の取得時季を指定することも可能です。
例えば、夏季休暇規定がない場合に、一斉の有休休暇を夏休みの趣旨で取得してもらうことなどが可能になります。
計画的付与制度は、労働者にとっても、気兼ねなく休みやすいというメリットがあります（ただし、有給休暇をいつ取るかは本来は労働者の自由であるため、最低5日間は労働者が自由に取得できる有給休暇を残す必要があります。）。
