会社・事業主が従業員を雇用する際に用意するものの中に「雇用契約書」があります。企業の労務管理等人事部の方はこうした契約書に注意を払っていらっしゃるかもしれません。
しかし、そもそもこの雇用契約書は必ず締結しなければならないものなのでしょうか、雇用契約書にはどのような事項を記載しなければならないのでしょうか。
そこで、身近なようでよく理解できていないという方も多いであろう雇用契約書について弁護士が解説をしていきます。人事を担当される方だけではなく経営者の皆さんにとってとても大切な内容です。必ずお目通しください。
また、雇用契約書の雛形も参考様式としてPDFドキュメントのファイル形式で無料ダウンロードできるページ（各種民法改正対応済み）もご用意していますので、ご参照ください。
雇用契約書とは
雇用契約書は、雇用契約を締結する時に作成する契約書のことを言います。
■雇用契約
雇用契約とは民法623条「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」に基づく契約のことを言い、要するに、従業員が企業に対して「労働に従事すること」を約束し、企業は従業員の労働に対して「報酬を与えることを」約束することによって成立する契約です。
こうした雇用契約の性質からもわかるように雇用契約書というものは、雇用契約を締結する際に必ず必要というものではありません。雇用契約書がなくとも雇用契約は成立します。
もっとも労働契約法第4条2項においては「労働者及び使用者は、労働契約の内容（略）について、できる限り書面により確認するものとする。」としておりますので、雇用契約書の作成は義務ではないものの、書面化することが推進されています。
また「言った」「言わない」の水掛け論のような争いにならないようにするためにも契約内容の書面化はとても大切です。なお、雇用契約書という名称は労働契約書と記載されていることもあり、名称はどちらでも問題はありません。
■雇用契約書を作成する意味
・トラブル防止
トラブルの未然防止という観点が挙げられます。
雇用契約書の中で勤務時間や賃金等の労働条件を明示することによって、企業側も労働者側も契約内容を意識することができます。また双方が合意した内容が客観的に書面として残っているということは企業側と労働者側とで意見の食い違いが出た際に、雇用契約書に立ち返って、合意内容を再確認することができます。
・意識向上
入社前に勤務時間や賃金等を正確に示すことによって従業員側は、入社後のライフスタイル等をイメージすることができます。それによって、そのライフスタイル実現のために従業員の意欲がかき立てられ、仕事に対する意識向上をはかることができます。
・信用度を高める
入社前に勤務時間や賃金等について明示することによって、従業員からの信用が高まります。どのような会社なのだろうか、という不安を抱えながら入社に至る従業員に対して、しっかりと会社としての規則を示すことができれば、信用できる会社なのだという安心感と信頼を得ることができます。
■労働条件通知書との違い
雇用契約書に似たものとして労働条件通知書があります。労働条件通知書は、その名のとおり企業と労働者が雇用契約を結ぶ時に交付される労働条件について記載してある書類をいいます。
雇用契約書との違いはどこにあるのでしょうか。
（1）義務づけ
雇用契約書自体は、上記のとおり作成が義務づけられていませんが、この労働条件については、労働基準法第15条1項に「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と定められているとおり、その明示が義務づけられており、労働条件通知書として従業員に交付することが一般的です。
もっとも、労働条件通知書の様式はきまっていないので、その従業員に適用する部分を明らかにした就業規則を公布する方法で示しても問題はないとされています（平成11年1月29日基発45号第2・4）。
労働条件通知書の明示義務に違反すると30万円以下の罰金が科せられます（労働基準法120条）。
（2）双方の合意を示すものか否か
雇用契約書は、全部で2通作成し、企業側と労働者が記名押印して、企業側と労働者本人とがそれぞれが1通ずつ手元においておく方法がとられますが、労働条件通知書は双方の記名押印は必要ありません。
つまり雇用契約書は双方の合意を必要としますが、労働条件通知書は会社が合意は必要とせず、一方的に示すことで足ります。
雇用契約書の書き方
このように雇用契約における雇用契約書は、必須のものではありませんが、事業主・企業と労働者のトラブルを回避するために必要とされ、大抵は作成されています。
そして雇用契約書を作成する際に、雇用契約書兼労働条件通知書として、労働条件通知書に記載するべき事項を雇用契約書の中に書き込むことも多くあります。
そのときに注意するべきは、労働条件通知書には記載すべき事項が法律で定められているという点です。したがって、雇用契約書兼労働条件通知書の作成方法としては、この労働条件通知書に記載するべき事項を必ず盛り込んでおかなければなりません。
■絶対的明示事項
絶対的明示事項とは、原則として書面上で必ず明示しなければならない記載事項のことをいいます。労働基準法および労働基準法施行規則に手定められています。
〜書面での明示について〜
この「書面で」とされている部分については、平成31年4月1日より労働者が希望した場合には、FAXや電子メール、SNS等で明示することができるようになりました。あくまでも書面以外の方法で労働条件を示せば足りる場合とは、労働者が希望した場合のみなので、ご注意下さい。労働者が希望していないにも拘わらず、電子メール等で明示した場合には労働基準法違反として最高で30万円の罰金となることがあります。また、書面以外の方法で送る場合には、印刷や保存がしやすい添付ファイルの形式で送ることが望ましいとされており、明示した日付、送信した担当者の氏名、事業場や法人名、使用者の氏名等が記入してあるものを送るとトラブル防止になります。こうした流れによって雇用契約書の電子化も徐々にすすんでいます。
絶対的明示事項は次のものがあります。
①労働契約の期間
②就業の場所・従事する業務の内容
③始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
④賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締め切り・支払いの時期に関する事項
⑤退職に関する事項
①労働契約の期間
労働期間については、雇用形態が正社員、無期パート社員、契約社員、有期パート社員によって書き方が変わります。
○正社員
正社員とは、雇用契約期間の定めがなく、原則として定年まで雇用される従業員のうち、フルタイムで就業する従業員のことを言います。
○無期パート社員
無期パート社員とは、契約期間の定めがなく、原則として定年まで雇用される従業員のうち、正社員と比べて週の所定労働時間が少ない従業員のことを言います。
○契約社員（派遣労働者を含む）
契約社員とは、1年契約、半年契約など、契約期間が定められている従業員のことを言います。
○有期パート社員
有期パート社員とは、1年契約、半年契約など契約期間が定められている従業員のうち、正社員と比べて週の所定労働時間が少ない従業員のことを言います。
このうち、正社員・無期パート社員には下記の条項が参考になります。
第●条（雇用期間）
1 令和○年○月○日から令和○年○月○日までの3か月間を試用期間とする。
2 試用期間経過後は、その翌日付から、正社員として採用をする。
3 試用期間中の健康、勤務成績、能力等を評価して、社員として適当でないと認めたときは、乙を正社員として本採用しないことがある。
4 定年は満65歳とし、65歳に達する月の末日をもって退職とする。但し、乙が引き続き勤務をすることを希望する場合は、70歳に達する月の末日まで再雇用 する。この場合は、賃金、雇用期間、その他の労働条件について甲乙の協議により定める。
このとおり、雇用期間のみならず、試用期間や定年についても記載をしておくことが一般的です。
次に、契約社員・有期パート社員には下記が参考になります（甲が会社で乙が従業員です）。
第●条（雇用期間及び更新時の基準）
1 乙の雇用期間は令和○年○月○日から令和○年○月○日までの1年間とする。
2 本契約は、更新する場合がある。更新の決定は、従業員の勤務成績、会社の経営状況、契約期間満了時の業務量などにより従業員ごとに個別に判断し、甲乙協議の上で決定する。
3 乙は、更新を希望する場合、契約期間満了の1ヶ月前までにその旨を申し出、前項に記載の甲との協議を開始する。
1項
雇用期間についてですが、有期雇用の場合、1回の契約期間の上限は原則3年です。
2項3項
期間に制限がある性質の契約においては「更新」を検討しなければなりません。
「更新」をするか否かについては、いわゆる「雇い止め」の問題として問題になることが少なくありません。この当たりは慎重な判断が必要といえます。
また、更新自体は必ず行わなければならない手続きではありません。更新をしない場合には、更新がないことをあらかじめ明記しておきましょう。
②就業の場所・従事する業務の内容
○就業の場所
就業場所については、実際に勤務する場所を記載します。転勤等勤務地が変更する予定がある場合には、その旨も記載をしておく必要があります。
第●条（就業場所）
●●●（△△株式会社本社）
ただし、甲は、北海道、大阪、福岡、その他現在の本支店所在地に限らず新設支店への転勤を命じる場合があり、乙はこれに従わなければならない。
○従事する業務の内容
業務内容については、入社直後に配属が予定されている業務の内容を記載すれば足ります。ただし、配置転換（業務内容の変更）がありうる場合には、その旨を明記しておきましょう。配置転換の際にトラブルが発生することは少なくありません。雇用契約書に記載し、しっかりと説明をしておくことでトラブル防止に繋がります。
第●条（従事する業務）
乙が従事する業務は、〜とする。
ただし、甲は、その職種（事務職、労務系職等）問わず、業務上必要がある場合には、乙をあらゆる業務に配置転換することができ、乙はこれに従わなければならない。
③始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
第●条（就業時刻および休憩時間）
始業 8時30分
就業 17時30分
休憩 12時00分から13時00分まで
ただし、甲は必要があるときには、乙に対し所定時間外労働を命じることができる。
始業時刻・終業時刻が決まっている場合にはその旨を記載します。また残業を行う可能性がある場合には所定労働時間を超える労働の有無についても明記する必要があります。
第●条（休日および休暇）
1 休日は次のとおりとする。
ただし、業務上その他の都合により、甲は必要がある場合には、乙の休日について1週間以内の他の日と振り替えることがある。その場合には、前日までに振替による休日を指定して通知する。
① 土曜日
② 日曜日
③ 国民の祝日
④ その他会社が指定した日（定期休日）
2 休暇については就業規則第○条に定めるところによる。
このほか、交代制勤務をする場合には、交代順序や交代期日を記載していきます。
④賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締め切り・支払いの時期に関する事項
○賃金の決定・計算方法
第●条（賃金）
1 甲は乙に毎月基本給○万円および就業規則に定める通勤手当を支給する。基本給のうち、●円が定額時間外労働手当（○時間相当分）である。
2 1ヶ月の残業代及び時間外割増賃金の総額が第1項記載の定額時間外労働手当を超えた場合にはその超過額を別途支給する。その他、労働基準法に基づき、深夜割増賃金、休日割増賃金を支給する。
3 賃金の改定は毎年●月に会社業績と従業員各人の勤務成績を査定して決定し、翌月から支給する。ただし、会社の業績によって改定月を変更又は改定を見送ることもある。なお、この改定には昇格昇給の場合と降格降給の場合も含む。
4 賞与の支給は毎年●月と●月であり、会社業績と従業員個人への評価によって会社が支払の有無、および支給額を決める。
5 退職金については、退職金規程の定めるところによる。
固定残業代については、その金額と時間を明記することでトラブルの未然防止に繋がります。
○賃金の締め切り・支払時期
第●条（賃金の支給日）
賃金は毎月○日締めの○日支払いとし、乙名義の銀行口座に振り込み送金をする方法で支払う。
⑤退職に関する事項
退職に関する事項には、解雇事由も含めて記載をする必要があります。この部分について厚生労働省の通達において、記載が膨大になる場合には、就業規則の条文番号を示すことで足りるとされています。
第○条（退職および解雇に関する事項）
退職および解雇に関する事項、手続きについては、就業規則第○条ないし第○条に定めるところによる。
■相対的明示事項
相対的明示事項とは、企業に規定がある場合には明示をしなければならない事項です。相対的明示事項は絶対的明示事項とは異なり、書面による明示は義務づけられておらず、口頭での明示でも足りる項目とされています。
したがって、雇用契約書に記載をするか、あるいは就業規則のや賃金規定に記載しておき、それを入社時に従業員に示すという方法が適切な明示方法といえます。
相対的明示事項は次のものがあります。
①昇給に関する事項
②退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、支払の時期に関する事項
③臨時に支払われる賃金・賞与などに関する事項
④労働者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項
⑤安全衛生に関する事項
⑥職業訓練に関する事項
⑦災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑧表彰、制裁に関する事項
⑨休職に関する事項
労働条件通知書自体は、厚生労働省がひな形を掲載しています。
雇用契約書作成の注意点・ポイント
上記のとおり労働条件通知書の絶対的明示事項と相対的明示事項とは、契約形態に関わらず、全ての契約形態に共通して記載が必要なものです。
しかし、それぞれの雇用形態において注意するべきポイントがあるので解説します。
■正社員の雇用契約書の注意事項
正社員の場合には、転勤や業務配置の転換が予定されていることに注意が必要です。
上記のひな形のとおり、
「転勤を命じる場合があり、乙はこれに従わなければならない。」
「あらゆる業務に配置転換することができ、乙はこれに従わなければならない。」
などという記載を契約書内にいれておくといいと思います。
■契約社員の雇用契約書の注意事項
契約社員は有期契約なので、注意するべきポイントは、契約期間の記載方法です。
1回の契約期間の上限は原則3年です。もっとも以下の場合はそれぞれ例外として上限が5年とされています
・高度の専門的知識等を有する労働者との間に締結されている労働契約
①博士の学位を有する者
②公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士、弁理士
③システムアナリスト、アクチュアリーの資格試験に合格している者
④特許発明の発見者、登録意匠の創作者、登録品種の育成者
⑤大学卒で5年、短大・高専卒で6年、高卒で7年以上の実務経験を有する農林水産業・鉱工業・機械・電気・建築・土木の技術者、システムエンジニア又はデザイナーで、年収が1,075万円以上の者
⑥システムエンジニアとしての実務経験が5年以上を有するシステムコンサルタントで、年収が1,075万円以上の者
⑦国等によって知識等が優れたものであると認定され、上記①から⑥までに掲げる者に準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者
・満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約
・一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約
■パート社員（アルバイト）および契約社員の雇用契約書の注意事項
パート社員や契約社員の場合には、絶対的明示事項の他に
・退職金の有無
・昇給の有無
・賞与支給の有無
・短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
についても書面での明示が必要です。
退職金、昇給、賞与については上記の契約書の中で記載をしているので書き方について参照いただきたいのですが、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関する相談窓口については、ここで参考となる書き方をご紹介しておきます。
第○条（雇用管理の改善等に関する事項に関する相談窓口）
甲は、パートタイム・有期雇用労働法に基づき、以下の雇用管理の改善等に関する事項に関する相談窓口に設置する。
・部署名
・連絡先
雇用契約書と直接関係はしませんが、パート社員の社会保険加入義務に関する法改正がなされ、2016年10月から、従業員501名以上の企業については社会保険への加入が義務づけられるパート社員の範囲が広がりました。この加入条件を満たすか否かしっかりと確認をしておきましょう。
また2020年4月からはパートタイム・有期雇用労働法が定められています。
パートタイム・有期雇用労働法とは、同じ会社で同じ仕事をする正社員とパートや契約社員、派遣社員などの非正規労働者との間で、「基本給」や「賞与」などのあらゆる待遇の不合理な格差を禁止することを定めている法律で、労働者がどのような雇用形態を選択しても、待遇に納得して働き続けられるように働き方改革関連法の一つとして制定されたものです。
こうした観点からも意識して契約書を見直すことが必要です。
■保存義務
企業は労働基準法109条に基づいて、雇用契約書やタイムカード、賃金台帳や労働者名簿等の従業員情報といった書類について3年間の保存義務を負っています。いつから3年間か、という点については雇用契約書の場合には、退職（解雇）又は死亡の日からとされています。大抵は労働基準監督署の臨検調査が入った際に、保存義務違反が明らかになるのですが、違反した場合には、30万円以下の罰金という罰則もあるので注意が必要です。
雛形ダウンロード
今解説した雇用契約書を資料ダウンロードすることができるページはこちらです。
▶ダウンロード
顧問先の方には各種雛形についてWordファイルでのお渡しも行っております。
こちらの様式ダウンロードを、貴社の雇用契約書に役立てて下さい。
さいごに
雇用契約書や労働条件通知書は、雇用関係にはいる従業員と企業との最初の契約書です。
健全な企業の成長をはかっていくためにも、雇用契約書の内容をしっかりと整備して、従業員との間で、後々トラブルが発生することのないよう注意をする必要があります。労働保険や社会保険への加入手続き等に気をとられ、雇用契約がおろそかになってしまうというケースも少なくありませんが、従業員と企業との最初の契約であることを意識して、しっかりとしたものを準備しておきましょう。
人事業務をご担当されている方はご利用になっている現状の雇用契約書で足りているか、トラブルの種が含まれていないか、改正民法に対応しているか等ご不安な場合には、今一度、顧問弁護士等に相談をして、見直しておくことをおすすめいたします。またそれと同時に、契約にかかわる就業規則、人事評価制度・評価業務の見直しを図ることであらゆるトラブルの防止をはかることができるでしょう。
